A munkaügyi jogvitákra tekintettel fontos változás, hogy a joggal való visszaélés tilalmának megszegésére alapított igény esetén a munkáltatóra bizonyítási kötelezettség hárul. A korábbi rezsimmel ellentétben, ha a munkavállaló joggal való visszaélésre kíván keresetet alapítani - például egy munkáltatói felmondás kapcsán - elegendő hivatkoznia erre, a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy nem alkalmazta rendeltetésellenesen a jogintézményt. Tovább növeli e kérdés jelentőségét, hogy abban az esetben, ha a bíróság azt állapítja meg, hogy egy munkáltatói felmondás a joggal való visszaélés tilalmába ütközött, akkor a munkavállaló kérheti a munkaviszonyának helyreállítását, mely kérdésben a bíróságnak nincs mérlegelési lehetősége, vagyis a munkavállaló kérésére köteleznie kell a munkáltatót a munkaviszony helyreállítására. Ez azt is jelenti, hogy a jogellenes felmondás jogkövetkezményeként elmaradt keresetként a munkáltató nem csak 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg fizetésére kötelezhető, hanem a jogviszony helyreállításáig járó elmaradt keresetet teljes egészében meg kell térítenie. A munkáltató számára ez adott esetben különösen hátrányos lehet, ezért a jogvitát potenciálisan magában hordozó munkáltatói jognyilatkozatokat megelőzően érdemes lesz rögzíteni azokat a körülményeket, amelyek nem csak az intézkedés jogszerűségét, de a munkáltató rendeltetésszerű joggyakorlását is igazolják.

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos újdonság, hogy ha a munkaviszony felmondását a törvény szerint nem is kell indokolni (pl. mert próbaidő alatt történik az azonnali hatályú felmondás vagy a munkavállaló vezetőnek minősül), a munkáltató ezentúl erre mégis köteles lehet, ha a munkavállaló állítása szerint a felmondásra meghatározott okból, pl. apasági szabadság, szülői szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor. Létfontosságú tehát, hogy amennyiben indokolási kötelezettség nem áll fenn, a munkáltató akkor is megfelelő és bizonyítható indoka tudatában éljen a megszüntetés eszközével.

Szintén a munkaviszony megszüntetése körében érvényesülő, rendkívül fontos változás, hogy a munkáltató nem köteles egyoldalúan megszüntetni a jogviszonyt, ha a munkavállaló alkalmatlan minősítést kap az üzemorvostól. Ilyen esetben a munkavállaló nem foglalkoztatható, és állásidőre járó díjazást sem kell fizetni a részére. Ez a szabály gyakorlatilag az elmúlt évek bírói gyakorlatának jogszabályi szintre emelése, megszüntetve ezzel a kérdés körüli bizonytalanságot.

A felmondási tilalmak köre is kibővült: az apasági szabadság, a szülői szabadság és a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó személyes gondozás céljából történő mentesülés ideje alatt sem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyt.

A 46. § szerinti tájékoztatás köre jelentősen bővült, a munkavállalókat a korábbiak mellett számos új körülményről és foglalkoztatási feltételről kell tájékoztatni, és a tájékoztatási határidő hét napra rövidült. Erre tekintettel álláspontunk szerint szükséges új munkavállalói tájékoztató dokumentum elkészítése, kibővített és pontosított tartalommal.

A munkáltató szerződésmódosítási kötelezettségét érintő változás, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, távmunkában való, vagy határozatlan időre szóló foglalkoztatás lehetőségeiről, a munkavállaló pedig ez alapján a tájékoztatás alapján kifejezetten kérheti a munkaszerződése módosítását. A munkáltatói tájékoztatástól függetlenül is kérheti a gyermeket nevelő munkavállaló a gyermek 8 éves koráig a munkavégzési hely, a munkarend módosítását, valamint a részmunkaidőben vagy távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatását. A kérelemre a munkáltatónak 15 napon belül írásban nyilatkoznia kell. Elutasítás esetén a munkáltató köteles a döntését indokolni, az indokolásnak meg kell felelnie a valóságosság, világosság és okszerűség követelményének. Az indokolás határidőben történő közlése és annak helyes megfogalmazása kiemelkedő jelentőségű, mivel annak jogellenessége vagy elmaradása esetén a munkáltatói hozzájárulást a bíróság pótolhatja és ezáltal létrejön a felek között a munkavállaló kérelme szerinti tartalommal a munkaszerződés módosítás.

A határozott idejű szerződések esetében a próbaidő arányossági követelménye is törvényi szintű szabályozást kapott, amennyiben a legfeljebb 1 évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében a legfeljebb 3 hónapos próbaidő alapulvételével, arányosan kell meghatározni a próbaidő tartamát.

A gyermeket nevelő munkavállalókat érintő nagy horderejű változás, hogy a vonatkozó Európai Uniós szabályozással összhangban bevezetésre került az apasági szabadság, valamint a szülői szabadság intézménye.  A törvény egységesen 10 munkanapban határozza meg az apát gyermeke születése vagy örökbefogadása esetén megillető szabadságot. Az apasági szabadságot legfeljebb két részletben kell kiadni. A szülői szabadság mindkét szülőt megilleti, mértéke a gyermek 3 éves koráig összesen 44 munkanap. A szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

Amennyiben bármely új kötelezettség teljesítésével kapcsolatban segítségünket igénylik, vagy a módosult szabályokkal kapcsolatban részletes tájékoztatásra lenne szükségük, kérjük, forduljanak hozzánk bizalommal!

dr. Mihovics Lívia

dr. Cselédi Zsolt